一、案例

      2010年4月，某高新技術(shù)公司從某名牌大學(xué)招聘了兩名應(yīng)屆畢業(yè)的碩士研究生小李和小唐，計(jì)劃安排他們作為公司程序二部的技術(shù)工程師。公司與小李、小唐協(xié)商簽訂就業(yè)協(xié)議后，為二人辦理了戶口進(jìn)京指標(biāo)。去年公司就曾為招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了北京戶口，但是因?yàn)楣べY待遇無(wú)法與外企競(jìng)爭(zhēng)，落戶沒(méi)多久員工就另覓高枝了。法律取消了企業(yè)原有收取提前解除勞動(dòng)合同違約金的權(quán)利，公司只能眼看員工未服務(wù)滿工作年限就離職而束手無(wú)策，白白浪費(fèi)了得來(lái)不易的戶口進(jìn)京指標(biāo)。為了避免再次出現(xiàn)這種讓公司“得不償失”的情況，HR小齊想出了一個(gè)辦法，在公司與將要辦理進(jìn)京戶口員工的勞動(dòng)合同中補(bǔ)充約定一條，將員工每月薪酬中的10%作為服務(wù)基金，由公司代為保管，待合同到期時(shí)一次性向員工發(fā)放。這樣一是為了約束并限制員工違反勞動(dòng)合同的服務(wù)期限；二是可以在出現(xiàn)違反服務(wù)期約定的約定時(shí)，減少公司的損失。小齊的方案能起到預(yù)期的效果，阻止員工離開(kāi)的腳步嗎？

二、提示

    （一）合法有效的勞動(dòng)合同是規(guī)范和約束勞資雙方履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，HR小齊所制定的“服務(wù)基金”的條款是否符合法律規(guī)定，是決定能否實(shí)現(xiàn)限制員工離職的關(guān)鍵點(diǎn)。

     《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第五十條，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！翱丝酃べY”是指用人單位對(duì)履行了勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動(dòng)者，不支付或未足額支付其工資。由此可見(jiàn)，只要員工履行了工作職責(zé)，用人單位僅可以扣除員工個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人應(yīng)繳部分及其他法定的費(fèi)用，在行使了代扣代繳的權(quán)利后，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者全額支付工資。在沒(méi)有法律法規(guī)明確授權(quán)或許可的情況下，用人單位自行作出的扣減勞動(dòng)者工資報(bào)酬的行為都將被認(rèn)定為“克扣工資”。案例中，HR小齊打算將新招錄員工每月工資的10%作為服務(wù)基金，待一定條件滿足后一并發(fā)放，顯然給這部分工資報(bào)酬披上了擔(dān)保的色彩，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。因此，即使公司與員工協(xié)商一致，在勞動(dòng)合同中對(duì)“服務(wù)基金”進(jìn)行了明確約定，該約定也會(huì)因缺乏法律依據(jù)或違背法律規(guī)定而歸于無(wú)效，公司代為“保管”員工每月10%的工資屬于非法克扣勞動(dòng)者工資的行為。

    （二）用人單位非法克扣勞動(dòng)者工資將可能為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

     根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》等勞動(dòng)法律規(guī)定， 用人單位非法克扣工資的法律責(zé)任包括：

      1、拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令，責(zé)令用人單位限期支付；

      2、勞動(dòng)者以用人單位克扣工資為由可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

      3、用人單位除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

      4、用人單位違反法律規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；

      5、由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

     （三）以抵押、保證性質(zhì)出現(xiàn)的“服務(wù)基金” 不僅會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議和賠償，任意減少、克扣勞動(dòng)者工資還會(huì)讓用人單位背負(fù)更大程度的用工風(fēng)險(xiǎn)及可能帶來(lái)的成本耗費(fèi)。

      以本案為例，HR小齊的方案不僅不能為公司吸引并留住人才，反而會(huì)為之后的人力資源管理埋下很大的風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)企業(yè)為招聘引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生所付出的成本問(wèn)題，并非只能依靠物質(zhì)保證才能“留住”人才。為員工提供業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期限與違約責(zé)任；為剛踏入社會(huì)的員工提供能夠發(fā)揮其潛能，肯定其價(jià)值的工作平臺(tái)與鍛煉機(jī)會(huì)，并給予適當(dāng)?shù)募?lì)措施；讓員工充分體會(huì)公司的尊重、幫助等人性化管理與跳槽在“性價(jià)比”上的差距，使員工自發(fā)出更強(qiáng)的忠誠(chéng)度和歸屬感，并為與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)付出努力，才是用人單位做好人力資源管理的立足之本和長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。

三、操作

     （一）扣發(fā)工資的方式不是解決人才流失的有效途徑。人性化的管理模式，科學(xué)的薪酬體系，合法有效的管理制度，具有發(fā)展前景的職業(yè)規(guī)劃才是留住人才的王道。用人單位需要為人才的發(fā)展提供肥沃的土壤，讓人才有用武之地，有機(jī)會(huì)發(fā)揮才能，不能只是簡(jiǎn)單的通過(guò)“戶口進(jìn)京指標(biāo)”來(lái)吸引人才。

     （二）對(duì)待以取得“戶口進(jìn)京指標(biāo)”為目的的不誠(chéng)信員工，用人單位應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用法律武器，維護(hù)自身權(quán)益?？陀^真實(shí)的將員工在職期間的工作表現(xiàn)反映在員工檔案和離職證明中，使無(wú)誠(chéng)信的人無(wú)用工市場(chǎng)。

四、依據(jù)

     （一）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

      第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

      用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

      第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

     （二）《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》

      第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

      本條中的“貨幣形式”排除發(fā)放實(shí)物、發(fā)放有價(jià)證券等形式?！鞍丛轮Ц丁睉?yīng)理解為每月至少發(fā)放一次工資，實(shí)行月薪制的單位，工資必須每月發(fā)放，超過(guò)企業(yè)與職工約定或勞動(dòng)合同規(guī)定的每月支付工資的時(shí)間發(fā)放工資即為不按月支付。實(shí)行小時(shí)工資制、日工資制、周工資制的單位工資也可以按日或按周發(fā)放，并且要足額發(fā)放?！翱丝邸笔侵赣萌藛挝粚?duì)履行了勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動(dòng)者，不支付或未足額支付其工資?！盁o(wú)故拖欠”應(yīng)理解為，用人單位無(wú)正當(dāng)理由在規(guī)定時(shí)間內(nèi)故意不支付勞動(dòng)者工資。

     （三）《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》

      第三條 用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本文作者系北京市奕明律師事務(wù)所主任律師涂志，律師張真穎、韓佳