一、案例

        魏某是某餐飲集團員工，2009年與公司簽訂了為期5年的勞動合同。每逢旅游旺季，公司的業(yè)務(wù)都會十分繁忙，魏某所在的部門又地處繁華地帶，加班加點非常頻繁。但是魏某在公司當月發(fā)放的工資中卻發(fā)現(xiàn)公司在計算他的加班費時是以扣除個人所得稅及社會保險個人應(yīng)繳部分后的標準作為基數(shù)，因此自己的加班費與預期的相差很多。

        魏某來到人力資源部，要求公司將扣除部分補回來，但HR給出的解釋是計算加班費時本來就應(yīng)該按照實得工資，而不是以應(yīng)得工資為準。

二、提示

        （一）加班的時間有上限。

        如果某些崗位存在集中、大量加班的，從其行為性質(zhì)、員工的生理特性以及立法宗旨來看，用人單位必須先要了解國家法規(guī)政策對超時工作有著非常明確也非常嚴格的規(guī)定。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長勞動者的工作時間。以標準工時為例，每天加班的時間最多不超過1小時，特殊情況下可以在3小時以內(nèi)，每個月的加班時間最多不超過36小時，用人單位違反這一規(guī)定，將被勞動行政機關(guān)視為違法加班。《勞動法》第九十條，用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。因此，用人單位的HR或部門負責人需要對此具備基本的常識和意識，在申請、審批加班時應(yīng)結(jié)合當月該員工已有的加班記錄，防止出現(xiàn)員工超時加班，給用人單位造成不必要的影響和損失。

      （二）加班費的支付不以時間為上限。

        對于標準工時的加班，用人單位還需注意的是，雖然法律規(guī)定每日、每個月的合法加班上限分別是3小時與36小時，但并不說明用人單位可以只按照加班上限以內(nèi)的時間支付加班費。也就是說，一方面是否違法加班的界定權(quán)在于勞動行政部門，當用人單位加班的時間安排超出法定范圍構(gòu)成違法，行政部門有權(quán)對用人單位的違法行為做出整改決定，并給予一定金額的行政處罰；另一方面無論勞動者的加班時間是否屬于合法加班，用人單位都應(yīng)當按照勞動者的實際加班時間承擔責任，依法定比例支付加班報酬，且用人單位可能承擔的行政責任并不免除其對勞動者應(yīng)當承擔的加班補償責任。例如，某公司《員工手冊》規(guī)定，每個月5日公司都統(tǒng)一在工資中支付一筆加班津貼，金額為以員工每小時平均工資為基數(shù)，乘以36小時。公司認為按照法定加班上限支付加班費只多不少，但員工卻將公司告上法庭，要求按照實際的打卡記錄補足所有的加班費。按照上述分析，結(jié)果可想而知，法院判定該公司按照實際超時工作時間與相對應(yīng)比例向員工支付加班費，已支付的加班津貼可做扣減。類似這樣案例提示我們，在日常的加班管理中，應(yīng)當建立健全加班流程及調(diào)休手段，以避免出現(xiàn)實際用工成本變相增加的后果。

三、操作

        （一）計算加班費應(yīng)以應(yīng)得收入為基數(shù)。

      《勞動法》第四十四條對不同時間段發(fā)生的加班規(guī)定了不同比例的加班報酬支付辦法，因此，用人單位安排員工在日常工作日或法定節(jié)日加班，需要分別按照勞動者工資標準的150%、300%支付加班費；休息日安排加班，用人單位應(yīng)優(yōu)先安排勞動者調(diào)休，以保證其得到足夠的休息，不能安排調(diào)休時再按照200%的比例支付加班費。員工的工資就是用人單位計發(fā)加班費的基礎(chǔ)。《國家統(tǒng)計局〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一） 計時工資；（二） 計件工資；（三） 獎金；（四） 津貼和補貼；（五） 加班加點工資；（六） 特殊情況下支付的工資。衡量員工正常工作的工資時以上部分都應(yīng)當包含在內(nèi)，只是在計算當月加班費時不應(yīng)包括上月加班費。社會保險個人應(yīng)繳部分通常由用人單位代扣代繳，其性質(zhì)屬于個人工資的組成部分，而不是用人單位額外支付的金額，因此不應(yīng)排除在加班費計算基數(shù)之外。

      （二）工作任務(wù)安排應(yīng)符合公序良俗。

       從勞動立法及行政部門的規(guī)章很容易看出，立法機關(guān)及行政管理機關(guān)通過加班工資來提高用工成本，來保障勞動者休息權(quán)，并限制和控制用人單位安排加班的本意。況且目前社會輿論對一些行業(yè)的勞動強度與人性化管理的關(guān)注度也越來越強，提供工作效率、合理安排工作與人員配置也成為管理者、HR們的重要工作。用人單位一旦處理失當，不僅員工可以隨時解除勞動合同，用人單位還得承擔經(jīng)濟補償金的支付責任，并且對企業(yè)的文化、社會影響也會產(chǎn)生不良效應(yīng)。

四、依據(jù)

     （ 一）《中華人民共和國勞動法》

       第四十四條 下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

      （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

      （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

      （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

      （二）《中華人民共和國勞動合同法》

       第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

     （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

     （二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

    （三）安排加班不支付加班費的；

    （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/span>

本文作者系北京市奕明律師事務(wù)所主任律師涂志，律師張真穎、韓佳