為了規(guī)避《勞動合同法》給企業(yè)帶來的辭工難題，近日，福建某公司推出了一項“末等級淘汰”制度，希望通過定期績效考核的方式，對一些跟不上公司發(fā)展、技能不能進(jìn)步的員工實行淘汰，以此降低公司的辭工成本。據(jù)公司相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，這是他們根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的勞動者因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”的條款而作出的相應(yīng)對策。采取末等級，而不是末位淘汰，就不僅僅是只淘汰末位的員工，而是淘汰整個等級的員工，這樣有利于促使員工不斷學(xué)習(xí)、不斷提升技能，讓企業(yè)保持創(chuàng)新力和持久的競爭力。但是，這種末等級淘汰制度是否真的能起到強化人力資源更新，規(guī)避辭工風(fēng)險？
末等級淘汰與以往的末位淘汰性質(zhì)相同，都是利用績效考核或其他手段，對員工進(jìn)行合理排序，將排名最后的員工，以一定的比例予以下崗、辭退的行為。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，末位淘汰作為人力資源的一種管理手段，同考核結(jié)果不佳或不符合企業(yè)要求的員工解除勞動合同，確實具備其存在的法律支持，只是合法效應(yīng)下的淘汰對程序的要求非常高，并非由用人單位決出末位員工即可將其“淘汰”掉。
“末位淘汰”要有末位，如何決出末位需要企業(yè)具有完備的考核機(jī)制乃至整套的人力資源管理體系。1、基于企業(yè)戰(zhàn)略的，能夠兼顧企業(yè)未來發(fā)展和現(xiàn)實業(yè)績評估的指標(biāo)體系，即用來考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到可衡量、可管理，具備一定的信度和效度，并經(jīng)過實踐為員工所接受的；
2、適應(yīng)企業(yè)管理習(xí)慣和人員特征的考核方法；
3、公平、公正、公開的考核過程與考核結(jié)果；
4、多元化的結(jié)果導(dǎo)向，即內(nèi)部調(diào)整與合同解除雙向選擇，形成人力資源的有效利用、內(nèi)部循環(huán)，既能通過人員的動態(tài)轉(zhuǎn)換保護(hù)現(xiàn)有的人力資源不被流失，使管理更為人性化，同時減少末位淘汰的阻力；
淘汰末位員工時須嚴(yán)格依照法定流程操作，即，當(dāng)員工的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。根據(jù)考核結(jié)果，對末位員工進(jìn)行培訓(xùn)；再次考核后如果結(jié)果依舊不符合要求的，可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定解除勞動合同?；蛘咭部梢詫δ┪粏T工直接調(diào)整崗位，并在該崗位上繼續(xù)實行考核，如果考核結(jié)果依舊不符合要求的，可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定解除勞動合同。即，淘汰的過程必須經(jīng)過首次考核---培訓(xùn)/調(diào)崗---再次考核---合同解除四個步驟，稍有疏漏將會導(dǎo)致不利的法律后果。一種情況是勞動者同意解除勞動合同，按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位因違法解除勞動合同，需向勞動者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補償金的賠償金；另一情況是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。末位淘汰作為一種績效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下確實有其積極的作用，但不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)在使用與操作時仍然需要了解這一管理手段的消極之處?？冃Э己嗽雌鹩谕鈬髽I(yè)的管理模式，在中國企業(yè)中的發(fā)展和同中國法律、社會環(huán)境的適應(yīng)與融入尚未成熟到可以駕輕就熟的使用程度，需要從法律、科學(xué)、人格、管理多方面綜合考量與設(shè)計，并且需要層層實踐才能摸索出真正適應(yīng)企業(yè)自身特征的考核辦法。如果僅僅為了末位淘汰而績效考核，說員工“不勝任工作”，相當(dāng)于評價這個員工沒能力，影響程度幾乎等同于說他是“笨蛋”，以這樣的理由來解除員工的勞動合同，員工自然難以接受，由此產(chǎn)生風(fēng)險的幾率就會大大提高。因此，作為企業(yè)人力資源管理，績效考核由于其適用廣泛、導(dǎo)向直接、方式科學(xué)的優(yōu)點確實值得企業(yè)引入，但對其結(jié)果更多的應(yīng)結(jié)合激勵措施和資源配置，而不是一味的想要通過考核達(dá)到減員消冗的短期效應(yīng)。同時，要為績效考核建立明確、固定的考評方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程，通過制度和日常管理樹立、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)以效定崗、以考代教、充分競爭、共同成長的管理文化，以及緊張而不威脅、有壓力而無壓迫的工作作風(fēng)。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
本文作者系北京市奕明律師事務(wù)所主任律師涂志，律師張真穎、韓佳。
